歯科衛生士・歯科助手の採用に悩む歯科医院へ

2026/02/19

近年、歯科業界における人材不足は深刻化しています。特に歯科衛生士や歯科助手の採用は、求人を出しても応募が来ない、面接まで進まない、採用しても定着しない――という声を多くの院長先生から伺います。

一方で、同じエリアでも安定的に応募があり、スタッフが長く定着している歯科医院も存在します。その差は何か。
結論から言えば、「求人媒体」ではなく、自院の採用ブランディングと採用ページの設計にあります。

本記事では、歯科院長先生に向けて、歯科衛生士・歯科助手の採用を成功させるための自社採用サイト戦略と、他媒体との組み合わせ方を体系的に解説します。

Contents

なぜ歯科医院の採用は難しくなっているのか？

① 人材の絶対数不足

厚生労働省の統計でも明らかなように、歯科衛生士の有資格者数は増加傾向にあるものの、実際に就業している人数は限られています。出産・育児による離職も多く、現場は慢性的な人手不足です。

② 求職者の価値観の変化

今の20〜30代の求職者は、給与だけで職場を選びません。

人間関係
院長の人柄
教育体制
休みやすさ
将来性
SNSでの雰囲気

これらを総合的に見て判断します。
つまり、「条件を並べただけの求人票」では選ばれない時代なのです。

③ 求人媒体依存の限界

Indeedや求人サイトに掲載しても、競合医院と横並びになります。
給与・休日数・立地の比較になりやすく、価格競争（給与競争）に陥りやすいのが現実です。

採用成功医院に共通する“自社採用ページ”の力

応募が安定している医院の多くは、自社ホームページ内にしっかり作り込まれた採用ページを持っています。

なぜ自社採用ページが重要なのでしょうか？

① 比較ではなく「共感」で選ばれる

求人媒体では“比較”されます。
しかし自社サイトでは、理念・想い・文化を伝えることができます。

求職者は次のような情報を探しています。

院長はどんな人か？
スタッフはどんな雰囲気か？
怒鳴られないか？
教えてもらえるか？
残業は本当に少ないのか？
休みは取りやすいのか？

これらを丁寧に言語化し、写真や動画で伝えることが応募率を高めます。

② ミスマッチを減らせる

良いことだけを書くのではなく、

忙しい時間帯
求める人物像
医院の価値観
大切にしているルール

を明確にすることで、合わない人の応募を減らし、定着率が上がります。

歯科衛生士・助手が応募したくなる採用ページの構成

① トップメッセージ（院長の想い）

最も重要なのが院長メッセージです。

なぜこの医院をつくったのか
どんな医療を目指しているのか
スタッフをどう大切にしたいのか
どんなチームを作りたいのか

ここが曖昧だと、医院の方向性が伝わりません。

ポイント：抽象論ではなく、具体的エピソードを書くこと。

② 1日の流れを見せる

歯科衛生士や助手は「実際どんな1日なのか」を知りたがっています。

朝礼の様子
診療の流れ
昼休みの雰囲気
片付けや終礼

以前は体験入社などもありましたが、
今では写真付きや動画での紹介の方が安心感が増します。

③ スタッフインタビュー

応募を決定づけるのは、実は院長の言葉より現場スタッフの声です。

入職の決め手
実際に働いてみてどうか
大変なこと
やりがい
人間関係

リアルな声があると信頼性が高まります。

④ 教育体制・キャリアパス

特に若手衛生士は「成長できるか」を重視します。

研修制度
マニュアルの有無
セミナー補助
先輩のサポート体制

明文化することで、安心感を提供できます。

—

⑤ 数字で示す安心材料

例：

有給消化率
平均残業時間
平均勤続年数
年齢構成

客観的データは説得力があります。

—

採用サイトと他媒体の効果的な連携

自社サイトだけでは不十分です。
重要なのは導線設計です。

① Indeed・求人媒体 → 採用ページへ誘導

求人媒体は入口です。
最終的に自社採用ページへ流す設計にすることで、応募率が向上します。

② Google検索対策

求職者は医院名を検索します。

そのときに、

採用ページ
スタッフ紹介
院内の雰囲気

が整っているかどうかが重要です。

③ SNS活用

Instagramなどで、

院内イベント
誕生日祝い
勉強会
日常の様子

を発信している医院は、応募前から信頼を獲得できます。

院長がやりがちな採用失敗パターン

① 条件だけで勝負する

給与を上げ続ける戦略は持続しません。

② 自分目線だけで作る

「これで十分だろう」は危険です。
求職者視点での設計が必要です。

③ 採用を後回しにする

人が辞めてから動くと遅い。
常に“採用ブランディング”を行う意識が重要です。

採用は“経営戦略”である

歯科医院の売上は、

ユニット数 × 稼働率 × 人材力

で決まります。

優秀な歯科衛生士がいる医院は、

自費率が高い
メンテナンス率が高い
患者満足度が高い

結果として医院経営が安定します。つまり採用はコストではなく、未来への投資です。

これからの歯科採用は「ブランディング時代」

今後は、

医院の世界観
働く価値
共感できる理念

が重要になります。

求職者は「働く場所」ではなく、「自分の人生を預ける場所」を探しています。

プラスアルファ：SWOT分析を採用にも活用する

SWOT（スウォット）分析とは、自社や自分の現状を整理し、今後の戦略を考えるためのフレームワークです。
「内部環境」と「外部環境」の両方を、4つの視点から整理します。

Strength（強み）
Weakness（弱み）
Opportunity（機会）
Threat（脅威）

歯科医院の採用においてSWOT分析を活用することで、自院の強みや弱み、そして外部環境を整理し、より効果的な人材確保につなげることができる。例えば、充実した研修制度や最新設備といった強みを明確にすることで、求職者への訴求力を高められる。一方で、人手不足や教育体制の未整備といった弱みも把握し、改善策を講じることが重要である。さらに、地域の人口動向や競合医院の増加といった機会・脅威を踏まえ、採用ターゲットや募集方法を具体化することで、戦略的な採用活動が実現できます。

そのための鍵となるのが、競合や市場動向だけではなく、実際に応募された求職者の方、現在働いているスタッフの方の声に耳を傾けヒアリングすることも重要です。

医院の強み弱みを分析する必要

まとめ：歯科衛生士・助手採用を成功させる5つのポイント

院長の想いを具体的に伝える
スタッフのリアルな声を掲載する
教育体制を明文化する
データで安心材料を示す
自社採用ページを中心に媒体を連携させる

最後に

歯科医院の採用は、単なる求人活動ではありません。
それは医院の未来をつくる経営戦略です。

「応募が来ない」のではなく、
“伝わっていない”だけかもしれません。

採用サイトを見直すことで、
応募数・質・定着率は大きく変わります。

今こそ、自院の採用ページを“本気で”作り直してみませんか。

優秀な歯科衛生士・助手が集まる医院には、必ず理由があります。

このブログを書いた人

WEB関連に携わって20年越え。
ECサイトの運営からスタート。
ホームページ制作に携わって、15年以上になります。